La brecha salarial es un fenómeno que existe y se sostiene en el tiempo: de acuerdo al Indec, las mujeres ganan un 31% menos que los varones. En este contexto, realizamos un estudio junto al portal de empleos Bumeran, para contar con mayor información sobre este tema.
A partir de un análisis de los datos registrados en la plataforma desde junio de 2019 hasta octubre de 2021, encontramos dos fenómenos: por un lado, que la brecha salarial se replica en las expectativas que tienen las mujeres con respecto a sus sueldos, y por otro lado, que esta brecha aumenta con el tiempo.
Las expectativas de las mujeres, en promedio, están un 7% por debajo de la media del salario requerido para un puesto senior. En cambio, las pretensiones de los varones son un 9% mayores para el mismo puesto. Esto significa que mientras las mujeres piden una remuneración menor a un puesto senior, los hombres solicitan una mayor. Esta situación es similar a lo que sucede en otros países. En el Reino Unido, por ejemplo, la brecha salarial es una realidad en los estratos más altos: supera el 10% en todos los rangos de mayores de 40 años. Mientras que esa brecha disminuye a valores mínimos (entre 1 y 3 pp) en los empleos de las generaciones más jóvenes.
Esta diferencia la podemos explicar en función de distintos escenarios: 1) las mujeres dentro de la plataforma están solicitando puestos en categorías entre junior y senior, y los varones aspiran a categorías más altas, de senior a superior o jefe; 2) mujeres y varones aplican a las mismas categorías, pero las mujeres tienen una percepción o una valoración del puesto menor a la de los varones.
Esta diferencia no solo se sostiene en el tiempo, sino que, como indicamos, incluso aumenta. Antes de la pandemia, las mujeres pretendían un 12% menos de salario que los varones. Con el desarrollo de la pandemia, esta brecha aumenta progresivamente hasta llegar en octubre del 2021 a un 17%.
Consideramos que, en este caso, influye la percepción del impacto de la inflación, así como la necesidad de trabajo. Recordemos que, debido a la pandemia, la pérdida de empleo y la informalidad afecta en mayor medida a las mujeres, lo que podría exponerlas a aspirar a remuneraciones menores. De una u otra forma, la inflación estaría perjudicando particularmente a las mujeres, dado que este aumento en la brecha también implica menos capacidad de gasto.
Desde Grow, consideramos que las organizaciones empleadoras cumplen un rol fundamental para no hacer que esta brecha de percepción se convierta en una brecha real.
En primer lugar, podrían definir rango de salarios, cuyas variaciones no dependan de los pretendido por cada persona, sino por los objetivos concretos alcanzados. Y, en segundo lugar, midiendo continuamente estas brechas para detectar desviaciones involuntarias. A nivel gubernamental Inglaterra tiene desde 2017 una iniciativa interesante: les solicita a todas las empresas de más de 250 empleados/as a publicar reportes anuales sobre brecha salarial, para visibilizar este problema.